Ocjenjivanje rada zaposlenih igra važnu ulogu u razvoju ili poboljšanju poslovnog uspjeha jer to ima veliki utjecaj na kontinuitet poslovanja kompanije. Postoje različite metode za procjenu učinka zaposlenika, na primjer pojedinačno ili u timovima na temelju unutrašnjih i vanjskih aspekata. Ako tražite najbolji način za procjenu učinka zaposlenih, ovaj članak opisuje neke od metoda koje mnoge kompanije već koriste.
Korak
Metoda 1 od 4: Procjena metode "360 stepeni"
Korak 1. Zatražite povratne informacije od podređenih
Pobrinite se da zaposlenici ne stave svoja imena na povratnu informaciju kako bi mogli pružiti informacije kakve jesu bez brige. Ova metoda je korisna u ocjenjivanju učinka nadređenih kao zaposlenika i vođa. Da biste dobili iskrene povratne informacije o učinku vašeg šefa, postavite njegovim ili njenim podređenima sljedeća pitanja:
- "Je li vaš šef u stanju dobro voditi tim?"
- "Pružite informacije koje pokazuju da je vaš šef uspješno poboljšao svoj stil vođenja."
- "Navedite podatke koji dokazuju da vaš šef ima dobre performanse".
Korak 2. Zamolite zaposlenike da se sami ocijene
Jedan efikasan način za mjerenje učinka zaposlenih je tražiti od njih da se sami ocijene. Dotični zaposlenik poznaje svoje snage i slabosti bolje od bilo koga drugog. Moguće je da se zaposlenici precenjuju. Stoga ova metoda mora biti podržana sistemom ocjene učinka s drugačijim pristupom. Sljedeća pitanja pomažu zaposlenima u procjeni njihovog radnog učinka.
- "Opišite najbolje performanse koje ste ikada imali."
- "Opišite korake koje ste preduzeli da biste podržali efikasnost radnog vremena".
- "Šta vaši saradnici (uključujući nadređene i podređene) misle o vašim radnim učincima?"
Korak 3. Prikupite povratne informacije od kolega zaposlenika kojeg želite ocijeniti
Povratne informacije saradnika zaposlenih mogu se koristiti za poboljšanje performansi kompanije i zaposlenih u pitanju jer razumiju odgovornosti i kompetencije potrebne za zauzimanje određenih pozicija. Povratne informacije od kolega vrlo su korisne za zaposlenike koji žele znati svoje prednosti i slabosti.
- "U poređenju sa drugim zaposlenima na istom radnom mjestu, odredite vrijednost za svoje kolege prema njihovom radnom učinku"
- "Dajte savjet kako bi mogao poboljšati radni učinak".
- "Pružite informacije o najboljim radnim postignućima koja je ikada pokazao".
Korak 4. Zatražite od nadzornika procjenu
Osoba koja zauzima nadređeni položaj dobro razumije dužnosti, odgovornosti i kvalitetu rada zaposlenih koji su podređeni kao osnovu za procjenu produktivnosti dotičnog posla. On je također najkompetentniji u odlučivanju o unapređenju ili degradiranju podređenih na osnovu kvaliteta i rezultata njihovog rada. Postavite sljedeća pitanja kako biste od nadzornika dobili rezultate evaluacije zaposlenika:
- "Po vašem mišljenju, rade li zaposlenici na zadovoljavajući način?"
- "Šta predlažete da se poboljša njegov radni učinak?"
- "Zašto ispunjava uslove/ne ispunjava uslove za unapređenje?"
Korak 5. Upoznajte ograničenja metode "360 stepeni"
Ako se koristi ova metoda, povratne informacije su vrlo subjektivne i na njih utječe odnos između ocjenjivača i ocijenjenog. Stoga se ne oslanjajte samo na ovu metodu pri procjeni učinka zaposlenika.
Metoda 2 od 4: Sprovođenje kvantitativne procjene
Korak 1. Koristite kvantitativne metode
Procjena učinka zaposlenih na gore opisani način ima tendenciju da bude subjektivna. Da biste procjenu učinili objektivnijom, koristite određene kriterije, poput omjera produktivnosti, stope prometa, budžeta troškova i omjera grešaka. Svako odjeljenje mora imati mjerljive kriterije kako bi se postignuti rezultati mogli uporediti s važećim standardima, ciljevima odjela/odjela, poslovnim trendovima i radnim ciljevima za svakog zaposlenika. Sustavno prikupljajte podatke, a zatim utvrdite jesu li strategije i ciljevi kompanije mjerila za poslovni uspjeh.
- Na primjer, pratite koliko dugo kupac čeka u redu za kupovinu proizvoda.
- Zabilježite broj proizvedenih proizvoda ili izvještaje koje su pripremili zaposlenici (koji se procjenjuju) za 1 sat.
- Pobrinite se da svakom zaposleniku objasnite kriterije za ocjenjivanje rada i ciljeve rada prije početka perioda ocjenjivanja. Sprovesti obuku i socijalizaciju u vezi sa sistemom vrednovanja učinka za sve zaposlene.
Korak 2. Uporedite postignute rezultate sa planom rada i kvantitativnim ciljevima
Prije početka evaluacijskog perioda, prvo odredite plan rada i ciljeve koje svaki zaposlenik mora postići. Kada se prikupe podaci o učinku, uporedite ih s kvantitativnim ciljevima kako biste saznali postignuće. Ako cilj nije postignut, menadžment mora promijeniti ili prilagoditi politiku kao osnovu za postavljanje novih ciljeva radi poboljšanja organizacije kompanije.
- Na primjer, ako klijenti čekaju u prosjeku 3 minute za posluživanje, pokušajte skratiti vrijeme čekanja kupaca.
- Jedan od najizazovnijih poslova je rješavanje pritužbi u službi za korisnike. Nakon snimanja vremenskog intervala telefonskih razgovora u određenom periodu, menadžment može biti efikasan u razvijanju procedura za korisničku podršku identifikovanjem telefonskih razgovora koji imaju duži vremenski period.
- Povećajte ciljeve koristeći kvantitativne podatke u postocima. Na primjer, u posljednjem kvartalu neto prodaja kompanije iznosila je 500.000 dolara. Za naredni kvartal ciljajte povećanje neto prodaje od 1%.
Korak 3. Iskoristite rezultate procjene za izradu radnog plana
Napredak u radu mora se redovno mjeriti i pratiti, posebno kada rezultati kompanije nisu dobri. Da bi se osigurao napredak, potrebne su periodične ocjene radnog učinka. Osim toga, rezultati procjene mogu se koristiti za utvrđivanje efikasnosti pripremljenih planova.
- Sprovesti programe obuke za zaposlene sa lošim učinkom.
- Ako rezultati procjene pokažu da zaposlenik ne napreduje, promijenite njegov plan rada ili cilj.
Metoda 3 od 4: Osiguravanje kvaliteta rada
Korak 1. Sprovedite evaluaciju kako biste ocijenili kvalitet rada zaposlenika
Rezultati ocjenjivanja radnog učinka odražavaju učinak svakog zaposlenika sa svih aspekata, počevši od radne etike do individualnih postignuća. Ova metoda procjene može se koristiti za procjenu godišnjeg radnog učinka svakog zaposlenog u cjelini. Nakon prolaska evaluacije, zaposlenici će dobiti povratne informacije kako bi poboljšali kvalitetu rada i dobiti priznanje za svoj radni učinak.
- Koliko jedinica je zaposlenik proizveo ili prodao (prema procjeni)?
- Koliko je dobra kvaliteta rada?
- Koliko radnog vremena koristi za proizvodnju proizvoda ili obavljanje prodajnih transakcija?
Korak 2. Izvršite sveobuhvatnu procjenu
Sveobuhvatna evaluacija je korisna u pružanju alternativnih rješenja, posebno za kompanije koje imaju problema. Međutim, problemi se obično javljaju zbog neefikasnosti radnih procesa, neadekvatne obuke ili lošeg upravljanja poslovanjem. Stoga, menadžment mora temeljito pregledati procedure prikupljanjem podataka od različitih strana, donošenjem odluka, poduzimanjem radnji i donošenjem politika za rješavanje složenih ili kompliciranih problema.
Angažirajte profesionalne konzultante kao neutralnu stranu za objektivnu procjenu dnevnih aktivnosti kompanije i učinka zaposlenika
Korak 3. Izvršite nasumične provjere radi kontrole kvalitete rada
Ova metoda ima pozitivan utjecaj jer su zaposlenici svjesni provjere, ali ne znaju raspored. Tako će biti izloženi zaposlenici koji su lijeni ili čiji učinak nije dobar. Provedite sljedeće korake kako biste zaposlenike motivirali.
- Izvršite iznenadne preglede kako biste provjerili kvalitetu proizvoda.
- Procijenite nasumične telefonske razgovore.
- Povremeno provjerite poslovne podatke kompanije.
Korak 4. Prikupite povratne informacije od kupaca
Zadovoljstvo kupaca mora biti glavna misija kompanije i može se koristiti kao jedan od kriterija pri procjeni učinka zaposlenika. Pitajte kupce da li su zadovoljni proizvodima ili uslugama vaše kompanije ili ne. Traženje povratnih informacija o učinku kompanije od vanjskih strana siguran je način za prikupljanje materijala za ocjenjivanje kako bi se objektivno ocijenilo poslovanje kompanije.
- Budite oprezni zbog vrlo obeshrabrujućih povratnih informacija kupaca. Nekoliko industrija i kompanija, posebno motorna vozila, često dobijaju vrlo negativne komentare od kupaca.
- Kada tražite povratnu informaciju, standardizirajte korištenje alata ili obrasca s određenim formatom kako bi se sve informacije mogle koristiti što je bolje moguće.
- Općenito, povratne informacije kupaca su subjektivne i uglavnom otkrivaju loše iskustvo. Procijenite performanse korisničke službe koristeći objektivne kriterije procjene, kao što su trajanje rješavanja problema, ponuđena rješenja i broj proizvoda koje su korisnici vratili.
Metoda 4 od 4: Poboljšanje upravljanja vremenom
Korak 1. Izračunajte vremenski period za izvršavanje određenog zadatka
Jedan od načina za mjerenje efikasnosti upravljanja vremenom je izračunavanje vremenskog raspona za izvršavanje svakog zaposlenog. Uvjerite se da koristite podatke kojima se pristupa putem sistema, poput kartice prisutnosti ili računarskog programa. Kako bi se dobili točni rezultati evaluacije, ručno prikupljanje podataka, na primjer unosom podataka u tablice, nepouzdano je i neefikasno.
- Postoji nekoliko softvera koji funkcioniraju za praćenje aktivnosti korisnika računara. Na taj način možete procijeniti zaposlenike čiji radni učinak ne dostiže cilj i saznati zašto.
- Posebnu pažnju obratite na zaposlenike čiji su radni rezultati daleko ispod prosjeka kako bi mogli postići ciljeve rada koji su utvrđeni.
Korak 2. Dajte povratne informacije, ali ne prečesto
Povratne informacije su vrlo korisne za zaposlenike, ali svakodnevni nadzor radi poboljšanja morala mač je s dvije oštrice. Umjesto da ovu metodu koristite kao sredstvo za praćenje rada i odgovornosti zaposlenih, preporučujemo vam da provodite sedmične ili mjesečne evaluacije. Osim toga, povećajte motivaciju zaposlenika davanjem bonusa i čuvanjem povjerljivosti vrijednosti svakog zaposlenika, umjesto da ga ponižavate.
Korak 3. Provjerite je li radna etika pravilno primijenjena
Jedan od načina ocjenjivanja radnog učinka je ispitivanje evidencije kršenja propisa kompanije. Da biste to učinili, učinite sljedeće:
- Provjerite podatke za kasni dolazak na posao. Zaposleni koji često kasne u ured smanjuju radno vrijeme koje je njihova odgovornost. Ovo takođe ima loš uticaj na saradnike jer čini radnu atmosferu neprijatnom.
- Obratite pažnju na urednost odeće zaposlenih. Obučeni ležerno dok ste u uredu mogu odražavati iste uslove na poslu.
- Objasnite pravila korištenja uredskog inventara. Uvjerite se da svaki zaposlenik razumije pravila korištenja uredskog inventara, poput automobila, telefona ili računara. Zaposleni koji zloupotrebljavaju kancelarijski inventar ne koriste pametno radno vrijeme.
